Психологические тесты онлайн бесплатно

Предлагаемые психологические тесты могут быть использованы лицами, ответственными за работу с персоналом и прием новых работников. Ведь совершенно недостаточно информации, которую можно получить только из документов, свидетельств и аттестатов, все они отражают лишь академический уровень подготовки специалиста.

Сейчас психометрия активно набирает популярность не только в армии, но и при поиске кандидатов на работу. Кандидатов приглашают на собеседование, им даются кем-то разработанные батареи тестов, обычно на интеллект, логику, а также выявляющие их персональные черты характера и даже отклонения. Для того чтобы понять, хорошо это или плохо, давайте еще раз вернемся к тесту Роршаха. Тест на интеллект дает задачи и от того, сколько задач решил человек за определенное время, делается вывод, насколько его способности отличаются от большинства. Если это не тесты на проверку академических знаний, то они плюс минус устроены таким образом. Возможна разновидность – это факторные тесты. Основная идея в том, что люди определенного типа личности чаще используют одинаковые слова дл?? описания себя или других.

Почему психологические тесты получили такое большое распространение? Причин может быть много, но основная состоит в том, что это эффективно с точки зрения затрат и получаемого результата. Достаточно быстро можно получить относительно хорошие результаты со стабильным качеством. Не хотим допустить психически неуравновеш??нных до оружия? Вот вам тест. Хочется снизить риски – вот вам целая батарея тестов. Таким образом, поднимется чувствительность исследования и снизится стандартная ошибка второго типа (Type II error), т.е. с меньшей вероятностью тест пропустит непригодного солдата. При этом и возрастет стандартная ошибка первого типа (Type I error), в результате теста будет достаточно много отклонено пригодных кандидатов. Для армии это приемлемый вариант. Учитывая, что кандидатов достаточное количество. Да, у них достаточно и времени, и сил, а самое главное достаточное количество солдат на абсолютно одинаковых военных специальностях. А у вас достаточно данных для выявления закономер??остей? Может вообще это тестирование дает ошибку третьего типа – тестирование никак не связано с требуемым результатом.

К тому времени стали лояльнее относиться к душе??нобольным и умственно отсталым, перестали изгонять из них бесов и издеваться. Соответственно, возникла проблема, как отличить психически здорового человека от душевнобольного. Да, врач может осмотреть пациента и вынести свой вердикт – здоров или нет, но сколько врачей, столько и мнений. Нужны были какие-то более стабильные критерии. Это и послужило стимулом по созданию психологических тестов. Данные тесты и модификации активно применяются и по сей день.

Обиды, недоумевающие вопросы, на которые нет о??ветов, чувство неопределенности и предпосылки для формирования неуверенности в себе — такой неприятный осадок остается у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приеме на работу. Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем.

Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога. Только не всегда это вызывает аплодисменты: отобранный и обученный с помощью новейших методик человек, у которого неожиданно повысилась самооценка, через месяц уходит в другую фирму. Рационально, логично? Вполне! А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу — не того отобрал.

Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест — в корзине для мусора, а сам он — с ярлыком обманщика и без работы.

При устройстве на работу ваше резюме изучают на предмет соответствия вашей квалификации и опыта требованиям работодателя. Часто предлагается пройти психометрическое тестирование. Эта часть особенно важна. Психологическое тестирование - понятие широкое. Оно начинается с того момента, как человек переступает порог заведения, осуществляющего прием на работу или отбор кандидатов. Поведение и стиль общения в стрессовой ситуации собеседования уже весьма показательны. Если человек ведет себя агрессивно, отказывается предоставлять сведения или возмущается тем, что его заставляют заполнять анкету, это многое говорит о свойствах личности. Бывает так, что кандидат, при прохождении тестирования, не придает должного значения предлагаемому тесту и заполняет его «от фонаря».  Сотрудник, расшифровывающий такой  тест, придет  к выводу, что перед ним «умственно отсталый человек». Зачем ему тратить свое время, если даже такое простое задание, соискатель  не мог выполнить. Тестирование позволяет получить дополнительную информацию о ваших способностях и характере. Важно знать, и понимать, что психологические тесты - это стандартный, научно-обоснованный способ оценки качеств и возможностей человека. Тесты могут оценивать общие умственные способности, образованность, склонности, личные качества, интересы, систему ценностей и мотивацию. 

Помните, что поиск работы – это тоже работа, запаситесь терпением и заполните те анкеты и тесты, которые предлагает потенциальный работодатель. От этого ваши шансы на получение желаемой должности только повысятся.

Вероятно, в скором времени,  нас ожидают тесты, в основе которых лежат учебные бизнес-упражнения.  Бизнес-упражнения отличаются от обычных тестов более комплексным подходом. Они более реалистичны и позволяют работодателям увидеть вас "в деле". Эти упражнения могут показаться соискателям  наиболее привлекательными. В них не делается заключений на основе ваших знаний в данный момент. Имитация рабочей ситуации позволяет произвести некий самоотбор, что позволяет сэкономить время как соискателям так и работодателям.

"Многие организации временно нанимают студентов на летнее время. Штатные работники часто желают именно в это время взять отпуск. Кроме того, часто в летний период компании испытывают наибольшую нагрузку, и, следовательно, им требуются дополнительные работники. Помимо прочего, временная занятость на летний период часто привлекает студентов, которые после окончания обучения могут вернуться на работу в организацию, уже имея определенные навыки. Организации стремятся дать студентам как можно больше информации, чтобы стимулировать их продолжить работу на постоянной основе. Оплата труда для студентов стандартная, однако они не имеют права на оплаченный отпуск или больничные."

Тест на способность к индукции предназначен для оценивания способностей, важных для решения проблем. Также подобные тесты могут называться тестами на абстрактное мышлен??е или диаграммными тестами. Тесты на способность к индукции измеряют вашу способность обрабатывать незнакомую информацию и находить решения. Люди, которые показывают хорошие результаты по таким тестам, как правило, имеют большие способности к абстрактному и аналитическому мышлению.

Зачем применяется психологическое тестирование при приеме на работу? Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение. Без объяснения причин. Одному нравитесь, другому - нет. И, если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования. Маленькая модель жизни.

Часто перед принятием на работу соискателю предлагают пройти испытательный срок или выполнить тестовое задание. При этом вам могут сообщить, что стажировка неоплачиваемая. Претендентам могут предложить, например, разработать полноценную концепцию проекта, написать сценарий целого произведения, придумать дизайн продукта. Тестовую работу никто не оплатит, а наработки останутся у работодателя. Впоследствии причин для отказа принять вас на работу найдется множество: вакансия может оказаться занятой или выполнение тестового задания не понравится.

Самый популярный способ обмана — требование заплатить за что-то еще до приема на работу. Чтобы выманить у соискателей деньги, нед??бросовестные люди используют множество "фишек". Например, могут попросить оплатить обучение в виде тренинга или курсов. Заманивать будут гарантией на будущее трудоустройство в компании. После обучения с еще несколькими такими же наивными соискателями в лучшем случае вам скажут, что вакансия занята или сократили штат, в худшем — фирма бесследно испарится.

Следующая популярная уловка также связана с вложениями перед началом работы, но заплатит?? придется не за обучение, а за приобретение какого-либо товара, услуги или клиентской базы. После того как безработный выложит требуемую сумму денег, об обещанной вакансии в худшем случае забудут, в лучшем — предложат работу на абсолютно других условиях.

Такие организации предлагают соискателям помощь в поиске работы, а работодателям — подбор квалифицированного персонала. За свои услуги организация, конечно же, просит денег. Некоторые компании в этой отрасли работают без предоплаты, зато проценты с первой зарплаты берут выше крыши — на??ример, половину первой и второй выплаченных зарплат.

Стандартизированный многофакторный метод исследования личности. Одна из ??аиболее популярных методик, используемых в психодиагностике. В последнии годы данная методика активно используется в кадровых службах предприятий при приеме на работу. Если Вам еще не приходилось проходить тестирование по данной методике , то у Вас есть хорошая возможность получить представление о ней, пройдя ONLINE-тестирование.

279.0159ms

Похожие статьи