Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу

Право граждан России на безопасный труд и соблюдение работодателями субъективных прав работников закреплено законодательно. Закон гарантирует гражданам уже на этапе приема на работу соблюдения предусмотренных правовыми нормами правил, обеспечивающих эти права и исключают прямые или косвенные дискриминационные ограничения.

Для осуществления своей деятельности и в соответствии с возложенными задачами органы федеральной инспекции труда в сфере защиты трудовых прав граждан реализуют следующие основные полномочия: - осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; - Осуществляют в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях; - Прием в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; - Осуществляют надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по назначению и выплате пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей; обобщают практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию; анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно; принимают необходимые меры по привлечению в установленном порядке, квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных но...

Обоснованным также признается отказ в приеме на работу по деловым качествам поступает на работу. Работодатель, обладая специальной трудовой правосубъектностью, вправе вступать в трудовые правоотношения с определенным количеством работников соответствующих профессий, которые необходимы работодателю для выполнения поставленных перед ним задач. Ответственность за состояние и деятельность предприятия несет работодатель, следовательно, работодатель заинтересован подбирать лучших, с его точки зрения, работников. Отсюда следует, что работодатель имеет право отказать в приеме на работу по мотивам, относящимся к его деловым качествам. Самое главное, чтобы отказ по деловым качествам обязательно должен быть мотивирован. Следовательно, необходимо раскрыть понятие деловых качеств и главное определить, в чем заключается критерий их оценки, поскольку только объективная и принципиальная оценка деловых качеств позволит судить об обоснованности или необоснованности отказа в приеме на работу.

На ваш взгляд, наиболее удачным является определение, предложенное Витрук Н. В., который под гарантиями понимает условия и средства, обеспечивающие фактическую реализацию и полную охрану прав и свобод граждан. Главное в понятии гарантии - это обеспечение реализации прав граждан и охраны этих прав определенными условиями и средствами. Именно условия и средства призваны обеспечить фактическую реализацию и всестороннюю охрану прав граждан. Реализация прав граждан означает превращение в действительность возможности определенного поведения самого уполномоченного лица и возможность требовать определенного поведения от обязанных лиц. Всесторонняя охрана прав означает, с одной стороны, не допустить их нарушения, горести и с другой стороны, защита (восстановление) нарушенных прав граждан.

Выделение материальных гарантий, в качестве одного из видов, сомнительно, поскольку разделение гарантий на материальные и нематериальные строиться не на характере общественной деятельности людей. Материальные гарантии относятся скорее к экономическим гарантиям и могут даже быть юридическими, о чем свидетельствует трудовое законодательство. Например, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации, уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В этом случае можно говорить о правовых гарантиях материального характера. Если речь идет о сохранении за работником места работы или о преимущественном праве оставления на работе при сокращении штата работников - это гарантии нематериального характера.

Еще одной важной проблемой является то, что при обращении в суд обязанность доказывания факта дискриминации при приеме на работу возлагается на истца. Презумпция вины работодателя законом не установлена, при этом практика показывает, что работодателю несложно привести другие доводы, фактически скрывая наличие дискриминационных мотивов, как обоснование нарушения прав работника. Итак, важным шагом может стать перераспределение обязанности доказывания при рассмотрении в судах обращений по фактам дискриминации при приеме на работу. Представляется целесообразным на законодательном уровне, положить на работодателя обязанности доказывать отсутствие в его действиях (бездействии) дискриминационных оснований.

Автор приходит к выводу, что важным способом обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу может стать процедура конкурсного отбора. Конкурс может стать той справедливой процедурой , которая выявит достойного и квалифицированного кандидата на вакантное место. Следовательно, важно регламентировать в Трудовом кодексе РФ всю процедуру проведения конкурсного отбора при приеме на работу и порядок ее организации. Главными преимуществами конкурса

Существует точка зрения , согласно которой суд признав необоснованный отказ в заключении трудового договора, должен вынести решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения к работодателю по поводу трудоустройства. Однако с этой точкой зрения сложно согласиться. Во-первых , потому, что данный вывод не основан на действующем законодательстве РФ. Во-вторых , принятое судом решение , которое обязывало работодателя заключить с истцом трудовой договор, противоречило бы принципу свободы заключения трудового договора.

Международно-правовая практика базируется на том, что, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом в условиях формирования новой структуры экономики и установления различных форм собственности цивилизованный подход к заключению срочных трудовых договоров применялся не всегда. Более того, на практике это приводило к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров, к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключался такой вид договора. На практике работники, заключившие срочный трудовой договор, серьезно ограничивались в праве его расторжения по своей инициативе, а следовательно, и в реализации своего права на труд, который они свободно выбирают или на который свободно соглашаются. К тому же такая ситуация не всегда выгодна экономически, так как работник, не имеющий четких и надежных перспектив в трудовых отношениях, не будет работать максимально эффективно.

Трудовой договор начинает действовать со дня его подписания работником и работодателем , если иное не установлено федеральными законами , иными нормативными правовыми актами или трудовым договором , либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того , был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Если же работник в период испытания придет к выводу о том , что предложенная ему работа не является для него подходящей , он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию , предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В период испытания не только работодатель проверяет , способен работник выполнять поручается ему работу , но и работник выясняет, является для него подходящей предложенная ему работа.

Основные положения об обработке персональных данных работников в организации могут быть отражены в локальных актах организации. В частности, работодателю целесообразно закреплять основные моменты о такой обработке в отдельном положении организации. Предвидя положения о защите персональных данных работников, работодатель не должен забывать, что с правовыми актами, содержащими данную информацию, следует ознакомить всех работников (как ранее принятых на работу, так и вновь принятых). Таким образом, работники имеют возможность ознакомиться со своими правами и обязанностями в данной сфере, кроме тех, которые предусмотрены

Международно-правовая практика базируется на том, что, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом в условиях формирования новой структуры экономики и установления различных форм собственности цивилизованный подход к заключению срочных трудовых договоров применялся не всегда. Более того, на практике это приводило к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров, к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключался такой вид договора. На практике работники, заключившие срочный трудовой договор, серьезно ограничивались в праве его расторжения по своей инициативе, а следовательно, и в реализации своего права на труд, который они свободно выбирают или на который свободно соглашаются. К тому же такая ситуация не всегда выгодна экономически, так как работник, не имеющий четких и надежных перспектив в трудовых отношениях, не будет работать максимально эффективно.

Трудовой договор начинает действовать со дня его подписания работником и работодателем , если иное не установлено федеральными законами , иными нормативными правовыми актами или трудовым договором , либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того , был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Если же работник в период испытания придет к выводу о том , что предложенная ему работа не является для него подходящей , он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию , предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В период испытания не только работодатель проверяет , способен работник выполнять поручается ему работу , но и работник выясняет, является для него подходящей предложенная ему работа.

Основные положения об обработке персональных данных работников в организации могут быть отражены в локальных актах организации. В частности, работодателю целесообразно закреплять основные моменты о такой обработке в отдельном положении организации. Предвидя положения о защите персональных данных работников, работодатель не должен забывать, что с правовыми актами, содержащими данную информацию, следует ознакомить всех работников (как ранее принятых на работу, так и вновь принятых). Таким образом, работники имеют возможность ознакомиться со своими правами и обязанностями в данной сфере, кроме тех, которые предусмотрены

926.053ms

Похожие статьи