Тестирование при приеме на работу

Предлагаемые психологические тесты м??гут быть использованы лицами, ответственными за работу с персоналом и прием новых работников. Ведь совершенно недостаточно информации, которую можно получить только из документов, свидетельств и аттестатов, все они отражают лишь академический уровень подготовки специалиста.

Личностные тесты при приеме на работу обычно вспомогательны, в них нет правильных и неправильных ответов. Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности, хотя и не являются основным критерием отбора. При желании можно разглядеть подоплеку того или иного вопроса и ответить "как надо", но в процессе работы в коллективе ложь с большой долей вероятности откроется.

Квалификационные тесты при приеме на работу помогают оценить уровень профессиональных знаний и навыков кандидата. При помощи квалификационного теста можно определить, например, уровень владения ПК или знание иностранных языков. Многие компании разрабатывают собственные квалификационные тесты, учитывающие их специфику работы.

Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания. Иногда такие тесты составляются с привязкой к конкретной профессии или направлению деятельности.

Простейшие тесты при приеме на работу используются для тестирования кандидатов на низкие должности и совмещают в себе тест на интеллект и тест на квалификацию. Задания в них обычно простые, тестируются навыки восприятия и переработки информации, умение выполнять простейшие операции.

Ru (далее - Сайт) становится возможным для Пользователя после выражения согласия с условиями настоящих Правил и заполнения пунктов в специальной форме. Пользователь несет ответственность, предусмотренную российским законодательством, за нарушение интеллектуальных прав третьих лиц. Пользователь подтверждает свое согласие на обработку предоставленных Изданием его персональных данных. Обработка персональных данных Пользователя осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. Издание гарантирует конфиденциальность информации, указанной Пользователем. Указанная информация не подлежит разглашению третьим лицам, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации. Материалы не должны содержать никаких незаконных элементов, способствовать разжиганию религиозной, расовой или межнациональной розни, содержать сцены насилия, либо б??счеловечного обращения с животными, носить непристойный или оскорбительный характер, содержать рекламу наркотических средств, нарушать права несовершеннолетних лиц, носить порнографический характер, содержать коммерческую рекламу в любом виде, а также наносить ущерб чести, достоинству и деловой репутации третьих лиц. При размещении Материалов Издание указывает имя Пользователя, указанное Пользователем при предоставлении Материалов. Издание вправе отказать в размещении Материалов без объяснения причин отказа, а также удалить Материалы по ??воему усмотрению, если их содержание противоречит нормам этики и морали, не соответствует требованиям, установленным законодательством Российской Федерации, и противоречит требованиям настоящих Правил. Издание не несет ответственность за полную или частичную утрату Материалов, предоставленных Пользователем.

–? Вам могут предложить ряд вопросов, касающихся вашего характера и пристрастий, и на основе ваших ответов сделать какое-либо заключение. Многие считают, что в процессе теста психолог пытается найти какие-либо психические отклонения. Это не так. Такую характеристику может дать лишь психиатр, а не психолог на предприятии. Этот специалист может оценить только какие-то черты вашего характера. Однако не стоит слишком уповать на это – работодатель найдет массу законных причин для отказа.

Стандартизированный многофакторный метод исследования личности. Одна из ??аиболее популярных методик, используемых в психодиагностике. В последнии годы данная методика активно используется в кадровых службах предприятий при приеме на работу. Если Вам еще не приходилось проходить тестирование по данной методике , то у Вас есть хорошая возможность получить представление о ней, пройдя ONLINE-тестирование.

Все чаще при приеме ??а работу работодатели пытаются узнать уровень логики и стрессоустойчивости. Ниже дается тест на проверку и того и другого. В нем логика проверяется правильностью ответов, а устойчивость видно в момент решения теста. Попробуйте ответ??ть правильно на все вопросы.

Зачем применяется психологическое тестирование при приеме на работу? Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение. Без объяснения причин. Одному нравитесь, другому - нет. И, если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования. Маленькая модель жизни.

Помните, что прежде всего такие задачи и головоломки предназначены для того, чтобы проверить поведение кандидата в нестандартных ситуациях, оценить способность к размышлению, творческому и логическому подходу. Увы, нередки случаи, когда интервьюер не может правильно интерпретировать результаты таких вопросов, или вовсе не понимает их предназначения. Но даже в этой ситуации уверенное поведение и стремление прийти к ответу покажут вас с лучшей стороны и увеличат шансы получить должность.

Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью ну очень странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.

Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

При устройстве на работу ваше резюме изучают на предмет соответствия вашей квалификации и опыта требованиям работодателя. Часто предлагается пройти психометрическое тестирование. Эта часть особенно важна. Психологическое тестирование - понятие широкое. Оно начинается с того момента, как человек переступает порог заведения, осуществляющего прием на работу или отбор кандидатов. Поведение и стиль общения в стрессовой ситуации собеседования уже весьма показательны. Если человек ведет себя агрессивно, отказывается предоставлять сведения или возмущается тем, что его заставляют заполнять анкету, это многое говорит о свойствах личности. Бывает так, что кандидат, при прохождении тестирования, не придает должного значения предлагаемому тесту и заполняет его «от фонаря».  Сотрудник, расшифровывающий такой  тест, придет  к выводу, что перед ним «умственно отсталый человек». Зачем ему тратить свое время, если даже такое простое задание, соискатель  не мог выполнить. Тестирование позволяет получить дополнительную информацию о ваших способностях и характере. Важно знать, и понимать, что психологические тесты - это стандартный, научно-обоснованный способ оценки качеств и возможностей человека. Тесты могут оценивать общие умственные способности, образованность, склонности, личные качества, интересы, систему ценностей и мотивацию. 

Помните, что поиск работы – это тоже работа, запаситесь терпением и заполните те анкеты и тесты, которые предлагает потенциальный работодатель. От этого ваши шансы на получение желаемой должности только повысятся.

Вероятно, в скором времени,  нас ожидают тесты, в основе которых лежат учебные бизнес-упражнения.  Бизнес-упражнения отличаются от обычных тестов более комплексным подходом. Они более реалистичны и позволяют работодателям увидеть вас "в деле". Эти упражнения могут показаться соискателям  наиболее привлекательными. В них не делается заключений на основе ваших знаний в данный момент. Имитация рабочей ситуации позволяет произвести некий самоотбор, что позволяет сэкономить время как соискателям так и работодателям.

Тестирование при приеме на работу проводится только с согласия соискателя. Если нет желания проходить тест, то он имеет полное право отказаться, но в таком случае его шансы получить хорошую должность практически равны нулю. Тем не менее, работодатель всегда может отказать, приводя другие доводы, нежели результат тестирования.

Для того чтобы успешно пройти испытание, необходимо заранее поинтересоваться, какие тесты будут даны на собеседовании. Если будет проводиться и??теллектуальный, то к нему можно заранее подготовиться. Другие виды не требуют подготовки, здесь все будет зависеть от искренности кандидата. Обычно рекомендуется не думать долго над вопросами и отвечать сразу. Первая мысль, пришедшая в голову, и будет правильным ответом, поскольку здесь дается оценка личным характеристикам.

Помимо этого, выявляются его интерес к работе, мотивация и система ценностей. Иногда при проведении личностных тестов соискателя просят что-либо нарисовать. Данная методика помогает выявить внутренние тревоги. Если правильно расшифровать ее, то можно получить больше достоверной информации о человеке.

Даже те, кто успешно прошел тестирование при приеме на работу и получил высокую оценку на знание английского языка, в реальной беседе по Skype не могли связать и двух слов. Соискатели, выполнявшие тест на должность и набравшие высокий балл по темам, касающимся умения работы с клиентами, на

Необходимо разработать свой вопросник, а не предлагать тесты, которые легко доступны и известны. Находчивые кандидаты на типовые вопросы легко находят ответы в интернете. Полученные таким способом ответы претендент на работу вносит в тест для соискателя и, получив высокий результат, будет считаться работодателем основным кандидатом на место в компании.

Дистанционное тестирование при поступлении на работу проводить только для установки профессионального уровня подготовки кандидата. Специалисты компании самостоятельно составляют тест для персонала, формулируя в нем вопросы.

Необходимо добиваться того, чтобы ответственными за интернет-тестирование были сразу два подразделения: HR и IT. Только совместными усилиями этих служб можно обеспечить достойную работу всех слагаемых этого процесса.

421.2007ms

Похожие статьи