Проверка кандидатов при приеме на работу

Широкое распространение в кадровом менеджементе получил тест Люшера. В задачу тестируемого входило расположить восемь цветных квадратов в соответствии с т??м, какой цвет ему больше нравится. Несмотря на свою простоту, тест работал относительно неплохо, поскольку восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психологические качества. Из-за своей изначальной дискретности и однозначности трактовок тест Люшера легко поддавался алгоритмизации и обработке на компьютере, что также обусловило его популярность. В отличие от тестов, построенных на вопросах, тестируемый не понимал смысла процесса, потому его явные и скрытые мотивы не влияли на результат. Но это было до тех пор, пока тест Люшера не приобрел известности. Запомнить значения, приписываемые каждому из восьми цветов, не составляло труда, потому испытуемый, знакомый с ними, легко мог подогнать результат под желаемый. Кроме того, как выяснилось, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации. Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке – с белым. Солнечные цвета для жителя северных и умеренных широт являются символами пробуждения жизненной энергии, в то время как ?? жарких засушливых странах солнце, сжигающее все живое, наоборот является символом смерти. Там символами жизни являются в первую очередь вода, дождь и связанные с ними серые, зеленые и голубые тона. Потому тест Люшера в настоящее время используется только в медицинской и психотерапевтической сфере, когда испытуемый заинтересован в точности диагностики, а не в получении вакансии.

Долгие годы существовала своеобразная мода на тест Айзенка по определению IQ (коэффициента интеллекта). Его стали применять везде, в том числе и при приеме на работу. Как показал опыт, оценка интеллекта по способности на скорость восстанавливать последовательности слов, чисел и рисунков оказалась субъективной и не очень достоверной. К тому же эта способность была не единственной и далеко не самой главной при оценке степени соответствия кандидата большинству из реальных вакансий. Тем не менее, применение теста на интеллект придавало серьезность процессу отбора и позволяло психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов. С той же целью использовались и другие тесты, разработанные исключительно для профессиональных психологов и психотерапевтов, например, тесты Кетелла и Кейли.

Использовались при приеме на работу и проективные тесты. Проективные методики показывали многие скрытые и неосознаваемые качества человека, но по мере распространения их постигла та же участь, что и тест Люшера. Люди быстро изучили язык проекций и ассоциаций и научились "обманывать" такие тесты. Кроме того, в использовании проективных тестов при массовых обследованиях выявилось еще два слабых места. Во-первых, проективные методики невозможно формализовать, алгоритмизировать и составить компьютерную программу, работающую по ним. Во-вторых, трактовка проективного теста во многом зависит от субъективного состояния и настроения человека, который работает с тестируемым. В настоящее время проективные методики используются в основном при работе с детьми и душевнобольными.

Опираясь на глубокий анализ личности, тест отражает в отчете только те качества, которые имеют непосредственное отношение к работе, оставляя сугубо конфиденциальной исходную информацию. Таким образом удалось решить этические и юридические проблемы, связанные с личностным тестированием.

Предла??аемые психологические тесты могут быть использованы лицами, ответственными за работу с персоналом и прием новых работников. Ведь совершенно недостаточно информации, которую можно получить только из документов, свидетельств и аттестатов, все они отражают лишь академический уровень подготовки специалиста.

Все чаще при приеме ??а работу работодатели пытаются узнать уровень логики и стрессоустойчивости. Ниже дается тест на проверку и того и другого. В нем логика проверяется правильностью ответов, а устойчивость видно в момент решения теста. Попробуйте ответ??ть правильно на все вопросы.

Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест — в корзине для мусора, а сам он — с ярлыком обманщика и без работы.

Обиды, недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределенности и предпосылки для формирования неуверенности в себе — такой неприятный осадок остается у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приеме на работу. Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем.

Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога. Только не всегда это вызывает аплодисменты: отобранный и обученный с помощью новейших методик человек, у которого неожиданно повысилась самооценка, через месяц уходит в другую фирму. Рационально, логично? Вполне! А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу — не того отобрал.

В этой компании считается, что интеллектуальный капитал организации гораздо важнее, чем любой другой фактор, а потому к отбору персонала относятся с такой тщательностью. Трагедия случится, если на работу будет принят тот, кто недостоин этого вызова, а потому отбор персонала в Microsoft – это целое приключение для соискателей, которое состоит из шести (в среднем) рекрутеров, каждый из которых по очереди задает каверзные вопросы. И такая стратегия работает, позволяя компании быть среди лучших уже много лет подряд. Каким же образом ведущие компании строят свои исследования интеллекта?

 В одну из организаций на должность помощника директора устраивалась симпатичная особа, с высокими профессиональными данными и полностью соответствовала требованиям. В последние три года она сменила три места работы. Когда менеджер спросил ее о причине столь частой смене мест работы, то она призналась, что к ней часто приставали посетители и когда попытки “ухаживания” становились слишком назойливыми, она меняла место работы. Менеджера удовлетворил такой ответ, а вот сотрудника Службы безопасности нет. Он решил выяснить истинную причину, заставившую кандидата так часто менять места работы. В результате проверки выяснилось, что девушка неоднократно подозревалась в сговоре с клиентом, который приобретал информацию за дорогие подарки. Правда, доказать этого не разу не удалось — она работала очень аккуратно. И когда она чувствовала, что ею начинала активно интересоваться Служба безопасности, то уходила сама.

 В реальной жизни, наиболее часто, проверяется информация о предыдущем месте работы кандидата (причины увольнения, реально выполняемые трудовые обязанности, взаимоотношения с коллегами по работе и т.п.). Форма проверки — опрос. Еще одно направление сбора информации — наличие негативных фактов из жизни кандидата. И здесь есть одна особенность. Часто в организации ес??ь “неписаные” критерии отбора кандидатов по определенному признаку. Например, в организации могут работать только владельцы собак определенной породы. Поэтому, сотрудникам Службы безопасности предстоит выяснить наличие или наоборот отсутствие у кандидата собаки определенной породы. Хотя в реальной жизни речь может идти о чем угодно — начиная от политических убеждений кандидата и заканчивая его вероисповеданием.

 Обычно применяются более изощренные приемы подделки документов. Для паспортов — переклейка фотографии. Для дипломов о высшем образовании — покупка чистого бланка диплома и затем внесение всех необходимых записей. Иногда кандидат покупает диплом с подлинной печатью и подписью ректора, зарегистрированный в деканате высшего учебного заведения вместе с дипломами, выданными обычным студентам. Рекомендации и резюме. Наличие рекомендаций у кандидата еще не факт, подтверждающий его эффективную трудовую деятельность на прошлом месте работы. Большинство российских компаний никогда не проверяет рекомендации. А зря.

 Другая группа угроз связана с профессиональными качествами соискателей. Нередки случаи, когда кандидатура приходит на определённую вакансию, заявляя о своём опыте работы в предлагаемой должности. На самом деле, устроившись в организацию он только начинает изучать азы этой профессии. На что у фирмы уходят деньги, время и её позиции. Хотя в трудовой книжке у него было несколько записей, свидетельствующие об обратном. В течении полугода он постигал все нюансы профессии за весьма приличную «стипендию». Ну а прибыль организации упала в несколько раз.

Зачем применяется психологическое тестирование при приеме на работу? Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение. Без объяснения причин. Одному нравитесь, другому - нет. И, если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования. Маленькая модель жизни.

"Многие организации временно нанимают студентов на летнее время. Штатные работники часто желают именно в это время взять отпуск. Кроме того, часто в летний период компании испытывают наибольшую нагрузку, и, следовательно, им требуются дополнительные работники. Помимо прочего, временная занятость на летний период часто привлекает студентов, которые после окончания обучения могут вернуться на работу в организацию, уже имея определенные навыки. Организации стремятся дать студентам как можно больше информации, чтобы стимулировать их продолжить работу на постоянной основе. Оплата труда для студентов стандартная, однако они не имеют права на оплаченный отпуск или больничные."

Тест на способность к индукции предназначен для оценивания способностей, важных для решения проблем. Также подобные тесты могут называться тестами на абстрактное мышление или диаграммными тестами. Тесты на способность к индукции измеряют вашу способность обрабатывать незнакомую информацию и находить решения. Люди, которые показывают хорошие результаты по таким тестам, как правило, имеют большие способности к абстрактному и аналитическому мышлению.

546.0009ms

Похожие статьи Мы предоставляем полный комплекс услуг по продвижению сайтов в поисковых системах. .